| Aquellos que no se sienten valorados en su desempeño sufren conflictos y baja en el rendimiento. ¿Cuánto aporta el contexto, el tipo de trabajo, los compañeros o uno mismo para que esto suceda?
La falta de reconocimiento en el trabajo debe ser uno de los problemas que más afecta a los empleados y el más difícil de resolver para las empresas, porque genera desmotivación y, en consecuencia, baja en la productividad y alza en los conflictos.
Pero si tanto preocupa al trabajador y tan poco conviene al empleador, ¿de quién es la culpa? ¿Quién es el que no reconoce? ¿Y qué hay para reconocer?
"El reconocimiento por la tarea que uno realiza es necesario en cualquier aspecto de la vida personal y también en el trabajo. ¿De quién es la culpa de que esto no se logre? Los contextos grupales son complejos y con muchas variables. Es lícito que un empleado muestre lo que hace buscando el reconocimiento y depende de la autoridad del grupo el saber manejar estas situaciones, otorgando su estímulo y así mejorando el clima de trabajo", opinó la licenciada Olga Cartañá, miembro de la Asociación Psicoanalítica Argentina (APA) integrante de la comisión de Psicoanálisis y Sociedad.
"Hay que ver el caso puntual, por supuesto. En consultorio me tocó atender casos de mobbing (acoso moral) y he visto cómo se buscó que un empleado renuncie. Los trabajos son escenarios donde a veces se da la circunstancia de la camaradería y otras veces la destrucción. Y hay 'trepadores' o 'situaciones de poder' que favorecen a uno en detrimento de otros. Es muy complejo", explicó la psicóloga.
Cuando se trabaja en una situación de equipo, el trabajador pide que el reconocimiento venga más desde los "de arriba" que desde los pares, a quienes se les pide solidaridad y compañerismo.
"Pero, justamente, la falta de reconocimiento cuando se trabaja en grupo y las diferencias económicas generan tensiones que hacen que el grupo se pelee entre sí. Estas tensiones sirven para desunirlos y se constituye una situación verdaderamente ineficiente para la tarea", dijo Cartañá, quien aseguró que "hay un reconocimiento fundamental que es el monetario. Si uno hace mucho pero se gana poco, se siente mal".
¿Hay que buscar el reconocimiento?
"Buscar reconocimiento no es malo pero depende de la intensidad. Si uno está como el alumno preferido del maestro, no tiene porqué convertirse en 'olfa'. Ser reconocido no implica que sea el 'alcahuete', el 'servil'; y buscar activamente el reconocimiento no implica que la persona tenga que hacer cualquier cosa", entendió.
"A veces, la sensación de falta de reconocimiento no es de un solo trabajador, sino de un grupo entero. Trabajé este tema en una sala de hospital donde ocurría que los enfermeros, como grupo profesional, se sentían desvalorizados por el grupo médico, sentían que no se valoraba el trabajo de enfermería en general. Esto les generaba bronca, impotencia y malestar en la tarea cotidiana. En el grupo de reflexión que ellos realizaban se les preguntó qué necesitarían por parte de los médicos y respondieron: 'reconocimiento', un simple 'gracias' o un 'está bien'. A través de las reuniones lograron la conciencia que debían buscar un espacio en común para poder hablar de los pacientes y no sentirse excluidos", contó.
"Si los grupos se juntaran y vieran de qué manera se pueden ayudar, entonces, generan una red en la que uno puede darle una mano al otro cuando lo necesite y viceversa. La tarea se torna compartida y se logra un mejor funcionamiento grupal".
Según Cartañá, "si cada uno se está peleando con el otro, haciéndole notar lo que hace mal, compitiendo de manera destructiva es tan malo para la eficacia como para la persona. Por eso, los grupos de reflexión son una buena opción para hablar sobre los conflictos y dar paso a la cooperación y no al conflicto".
En el caso de la Argentina, el contexto político-económico le aporta al trabajo una cuota de dificultad en lo que hace al reconocimiento de tipo económico. El poder adquisitivo después de la crisis disminuyó y la mano de obra se tornó "barata" sólo para las multinacionales. Lo difícil es cuando la baja remuneración -situación más frecuente que la alta- se suma a los conflictos de vinculación: ésta es probablemente la etiología del malestar que tanto se hacer sentir.
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